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管理体系

浅谈人力资源管理关键三项工作

2014-09-18 15:26:53

摘要:人力资源管理有其最重要的三项工作:工作分析、绩效管理和薪酬管理。一个组织的权利责任和分配体系通过工作分析来明确,报酬和奖励体系通过薪酬管理来确定,业绩评估体系通过绩效管理来实现。这三项工作在整个人力资源管理中如同一条凳子的三条腿,只有三条腿相互匹配,凳子才会平稳,这三项工作做好了,企业才会在竞争中不断成长壮大!

关键字:工作分析   薪酬管理   绩效管理   

工作分析是薪酬管理和绩效管理的基础,工作分析所提供的有关于工作责任资格的信息,是规划和招募员工的依据;工作分析提供的信息奠定了基本的工资标准和等级;工作内容和标准的分析,可以为员工的业绩评估提供有用的基准参考信息。薪酬管理是引导员工行为的重要措施,这是让员工按照工作规范和业绩标准去行动。薪酬的激励起着推动的作用。绩效管理是对工作成果、成效、效益的考量,在这个工作的考量之下,员工才会关心成果和效益,努力朝着企业希望的方向发展。

工作分析着整个人力资源管理的基础,为管理提供各种有关工作方面的信息,为组织的设计、人事管理、工作和设备设计等提供依据。工作分析几乎和人力资源管理的每一项工作都联系,并且起着重要的作用。通过工作分析,可以分清当前 各种职位的种类,在此基础上能够制定出科学合理的人力资源规划,在进行规划之前,需对各类职位进行审核。在一个企业中,人力资源部在其他部门招聘员工之前,需要对招聘的岗位进行工作分析,形成一定的工作规范,对担任于该岗位的人员所需具备的知识、技能和能力做一个要求,在这样前提之下,企业招募的人员才会有一个科学合理的依据,可以避免盲目性和随意性,减少企业的招聘费用。企业在利用工作分析形成的工作规范,可以判断员工所具备的知识、技能以及能力与职位要求所存在的差距,从而有助于制定培训和开发的计划。同时,工作说明和工作规范也表达了企业对与员工的期望,这样的信息有助于职工制定自己的技能提升或职位发展计划。工作描述中包含的要求,为评估被考核人员的业绩提供了标准,虽然岗位描述通常的要求并非直接的考核标准,但是考核标准必须与工作性质和内容相关联却是一个基本要求。一般而言,企业中员工所从事的工作难度越大、责任越重、任务越多,报酬就会越高。工作分析信息可以用来确定责任、任务和职责的权重,对难度大的工作给予较大的权数。从而应付给更高的报酬。工作分析的功能与作用由此可见不言而喻,所以在企业的人力资源管理中,首先要做好工作分析的工作,为以后的各项工作打好基础。

绩效管理为员工晋升、奖惩、薪酬设定,以及企业对员工发展的培训计划,生产计划决策等提供依据;促进上下沟通,了解彼此的期望。绩效管理就是以提升企业的绩效为目标,将战略规划与实施、组织管理、人力资源管理、生产运营等系统重新设计和整合,从而达到构建企业的核心竞争能力,从根本上提升绩效的目的。绩效管理信息的重要用途,是对员工提供反馈,让他们了解自己的工作情况,从而改进工作中由于个人的原因而产生的缺陷和不足,为人员的培训提供可靠的依据。为此,绩效考评可以说是一种诊断手段,通过科学的、公正的、积极可靠的考核评价,使人们了解和发现自己的缺点,这比消极地指责与批评,效果好得多;绩效管理又是人力资源部门开展工作研究的重要途径,当人力资源管理部门需要确定新的人员测评指标时,可以借用绩效管理的各种成果,如绩效考评的指标体系和评价标准,作为制定新的测评标准的依据。因此,绩效管理可以用来进行各种人力资源管理的专题研究,如设计各类人员的招收录用、中高层人员竞聘上岗等人力资源管理方案;检验人力资源管理政策的效用;制定人力资源的长期规划;编制人力资源培训与开发中短期计划;绩效管理保证组织战略目标的实现,一个成熟的企业一般有比较清晰的发展战略,已经制定出企业发展的远期及近期目标,在此基础上根据企业外部经营环境的变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划,这也就是企业整体的年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标,各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。当然年度经营目标的制定过程中要有各级管理人员的参与,让各级管理人员以及基层员工充分发表自己的看法和意见,这种做法一方面保证了公司目标可以层层向下分解,不会遇到太大的阻力,同时也使目标的完成有了群众基础,大家认为是可行的,才会努力克服困难,最终促使组织目标的实现。

薪酬管理宏观控制着企业的薪酬成本,提高员工竞争公平性,从而吸引到企业所需的人才并能保留现有的人才资源,对人才起着激励的作用。企业在薪酬管理之中要合理掌握,充分发挥薪酬的作用众多,如薪酬对人工成本合理配置,通过对员工薪酬结构化的管理,实现薪酬的高效使用,有效控制人工成本;薪酬的杠杆激励作用,采用浮动薪酬和绩效薪酬,对绩效结果优良的员工进行有效激励;在外部公平”“内部公平”“个人公平的原则下,实现对薪酬的合理规划,为留住企业核心员工提供坚实基础,为在薪酬领域吸引外部优秀人才提供良好的平台。薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用,人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段,在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数,来引导人力资源向合理的方向运动,从而实现组织目标的最大化。薪酬管理帮助企业更深入地掌控内部人力资源,最大限度地发挥人才战略的威力。当然,在新时代,薪酬管理要体现宽带薪酬的功能,以此适应企业战略动态调整的需要,支持组织扁平化设计,也有利于职位轮换与员工职业盛业规划发展,更有利于绩效的快速高效改进。好的薪酬可以塑造企业文化,如上所述,薪酬管理有如此之多的作用,因此,合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化,或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是,如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突,那么它则对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影陶,甚至是导致原有的企业文化土崩瓦解。

每个企业的薪酬管理作用都是非常多的,但是每个企业的薪酬侧重点又是各异的,这就形成了多样的薪酬管理目标。大多企业有这样的目标:吸引和留住组织需要的优秀员工;鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;鼓励员工高效率地工作;创造组织所希望的文化氛围;控制运营成本。企业在薪酬巨大作用的引导下,朝着薪酬目标方向迈进,这个过程中就需要对薪酬过程的合理控制,使得薪酬管理这个发挥平衡性质的工作在整个人力资源管理中带来巨大效益!

人力资源的这三项工作在企业管理中服从于企业的战略目标,这三项工作必须同时做好,单纯的加强某一方面工作,很容易使工作陷入收之桑榆,失之东隅,陷入上有政策下有对策的困境中,所以企业要更具战略目标适时调整这三项工作,但是不能轻视任何一方面。只有这三方面的工作做好了,才能实现企业的最终目标:企业效益最大化,使得企业在竞争中处于优势。

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